Burnout menjadi lebih penting karena dokter menangani stres yang lebih besar yang disebabkan oleh beban kerja yang berat dan hilangnya otonomi individu. Upaya untuk memerangi burnout cenderung berfokus pada membangun ketahanan, tetapi penelitian menunjukkan bahwa memerangi burnout mencakup kerja tim, komunikasi terbuka, dan penciptaan nilai untuk peningkatan proses. Termasuk respons tingkat organisasi.

Dr Samuel Edwards, MD, asisten profesor di Oregon Health & Science University dan dokter di Portland Healthcare System, seorang veteran, membahas efek dari kelelahan dan bagaimana menguranginya.

ekonomi kesehatan®: Apa yang membuat Anda dan rekan Anda melakukan penelitian ini?

EDWARDS: Ini adalah bagian dari studi yang lebih besar yang merupakan penilaian inisiatif Bukti SEKARANG.Grup kami di Oregon adalah bagian dari tim nasional besar yang didanai untuk melakukan penilaian perusahaan [of EvidenceNOW] Disebut ESCALATES [which stands] Untuk menilai perubahan sistem untuk pembelajaran lanjutan dan memperluas bukti.

Pada awal inisiatif 2015, kami melakukan survei terhadap praktik dan orang-orang di praktik tersebut beberapa kali setelahnya. Salah satu hal yang ingin kami pahami adalah praktik iklim dan burnout. Ini adalah masalah yang sangat umum dan mengkhawatirkan dalam perawatan primer.

Apa yang Anda temukan?

Salah satu hal yang ingin kami pahami adalah seberapa banyak sindrom burnout merupakan fenomena tingkat praktik yang berhubungan dengan individu, dan kami menemukan bukti yang jelas tentang efek tingkat praktik pada burnout. … Kami mengkarakterisasi latihan dengan seberapa banyak kelelahan yang mereka alami.

Menariknya, 30% dari sampel tidak memiliki anggota praktik yang mengatakan bahwa mereka mengalami burnout. Mengingat penjelasan bencana burnout dalam pengobatan saat ini, saya pikir itu adalah temuan yang menarik, jadi untuk memahami perbedaannya, saya ingin mengkarakterisasi kelompok praktik bebas burnout dan burnout yang sangat tinggi.Saya fokus pada itu.

Kami memiliki ukuran budaya praktis ini. Kami menyebutnya cadangan adaptif. Ini terdiri dari enam domain: kepemimpinan fasilitatif, lingkungan kerja, kerja tim, sensemaking, budaya belajar, dan infrastruktur hubungan. Praktik-praktik ini cenderung menggunakan lebih banyak strategi peningkatan kualitas dan independen, praktik milik dokter, dan tidak berpartisipasi dalam inisiatif transformasi skala besar seperti organisasi perawatan yang akuntabel atau Transforming Clinical Practice Initiative. .. Secara umum, sinyal ini menunjukkan bahwa praktik yang lebih kecil dengan agensi yang lebih besar dan budaya yang lebih kuat cenderung memiliki lebih sedikit kejenuhan daripada praktik lainnya.

Mengapa budaya praktis begitu penting dalam keberadaan dan tingkat kejenuhan?

Saya pikir itu intuitif sampai batas tertentu. Di mana Anda memiliki kepemimpinan yang kuat dan hubungan yang baik antara anggota yang berlatih telah terbukti terkait dengan lebih sedikit kelelahan. Apa yang menonjol bagi kami adalah bahwa kepemimpinan sangat penting. Ini bukan komando dan kontrol tradisional, bukan kepemimpinan hierarkis, tetapi kepemimpinan fasilitatif seperti mempromosikan hubungan, memperkuat komunikasi, menangani ketidakseimbangan kekuasaan, berfokus pada keamanan psikologis, dan membina kerja tim. ..

Apakah mungkin untuk mereplikasi salah satu fitur praktik zero burnout dari institusi medis besar yang dimiliki oleh seorang dokter kecil dan/atau klinisi?

Di sisi lain, masih ada sejumlah klinik kecil yang mengejutkan, tetapi saya bekerja di lingkungan klinik besar dan banyak dokter melakukannya hari ini. Hal ini tentu mungkin untuk mempertahankan budaya praktik yang kuat dalam sebuah organisasi besar. Memiliki kelompok latihan kecil dengan lebih banyak otonomi tentang bagaimana sebuah organisasi besar melakukan pekerjaan sehari-hari, dan memberikan lebih banyak kontrol, membuatnya merasa lebih kecil membuat perbedaan besar.